Les quatre talents mal aimés des managers et des organisations!

  • Les quatre talents mal aimés des managers et des organisations!

    Les quatre talents mal aimés des managers et des organisations!

    A l’heure de la recrudescence de la gestion des talents en organisations, il est bon de s’interroger sur ceux qui sont mal connus, mal compris voire mal aimés. En nous appuyant sur la catégorisation proposée par l’Institut Gallup et développés en 2001 par Marcus Buckingham et Donald Clifton, je vous propose le top quatre de ceux qui dérangent car sous-estimés et mal appréciés. C’est dommageable car, sans conteste, s’ils sont bien utilisés, ils sont très porteurs pour l’équipe.

    Managers, n’oubliez pas, que la gestion des talents au quotidien nécessite une analyse fine et individualisée de chaque membre de votre équipe. Si vous avez ce type de profil dans votre équipe, alors sachez les identifier et les mettre en avant. Pour vous aider, voici une petite topographie de ces quatre « vilains petits canards ».

    L’activateur

    L’activateur, il adore commencer les projets, relever les défis. C’est un adepte de la feuille blanche. Une fois que le chantier est commencé, il a tendance à se désengager. C’est un collaborateur qui se lasse vite. Il a besoin de nouveaux défis en permanence. L’incompréhension de la part du manager vient du fait que l’on peut se méprendre sur sa constance et sa persévérance. Il aime commencer mais pas continuer. Par contre, si vous avez un nouveau projet à mettre en place, il saura parfaitement remplir son rôle de « bélier » pour enfoncer les portes.  Il est proactif, rapide et très efficace. Ne le maintenez surtout pas dans une routine. Dans ce contexte, il n’a aucune valeur ajoutée. Veillez surtout à lui présenter régulièrement de nouveaux défis.

    Le compétiteur

    Le compétiteur fait peur. Il veut toujours se surpasser et dépasser les autres. Il dérange car on peut penser qu’il est dominant, que ce n’est pas un joueur d’équipe. Ne vous méprenez pas. Le compétiteur est un performeur, c’est le sprinter. Il n’a pas peur de l’effort, il sait tirer les leçons de ce qui n’a pas marché, pour faire encore mieux. Quand il est intégré dans une équipe, s’il comprend le sens du collectif, il saura tirer tout le monde vers le haut. Ne l’isolez pas, ne le jugez pas. Son ambition peut être mise au service de votre objectif commun. Le compétiteur brille à des postes de commerciaux, de responsables de projets à forts enjeux.

    L’intellection

    L’intellection est le collaborateur penseur. Vous pouvez le repérer car c’est celui qui en réunion est plus taiseux. Il n’est pas très fort pour donner son avis de façon spontanée sur un sujet nouveau. Cela le met parfois même en difficulté. C’est tout simplement parce que son cerveau est plus complexe que celui des autres. Il prend une information et il la traite en profondeur. Si vous lui laissez du temps, il vous donnera une analyse ou une opinion extrêmement pertinente, pointue et approfondie comme aucun autre membre de votre équipe. N’attendez pas de lui qu’il réagisse vite à de nouvelles données. Laissez-lui un peu de temps mais surtout demandez-lui son avis quelque temps plus tard. Il a une véritable valeur ajoutée sur la réflexion, sur le développement des idées auxquelles personne n’a pensé.

    Le prudence-vigilance

    Enfin, le prudence-vigilance est l’oiseau de mauvais augure. Il se méfie de tout et envisage systématiquement tous les scénarios catastrophes. Il vous exaspère par sa capacité à anticiper ce qu’il y a de pire. Vous avez l’impression qu’il n’est pas positif et que sa vision noircit les situations. Et pourtant, en comprenant son mode de fonctionnement, vous découvrirez, que ce trait de caractère chez lui ne l’empêche pas d’avancer, bien au contraire, c’est un moteur. Il a besoin d’anticiper pour savoir où il met les pieds. Prenez le temps d’écouter son analyse, il peut vous éviter beaucoup de revers de fortune. Ne jetez pas systématiquement ses mises en garde. Plus vous lui laisserez la parole, plus son côté anxieux s’apaisera au profit d’une bonne analyse des vrais risques. Par contre, si vous le contrez à chaque fois, il risque de se radicaliser et de n’être plus que le « poil à gratter » de l’équipe qui ne propose rien de positif et qui a, surtout, du mal à avancer.

     

    Ces quatre talents, vous l’aurez compris, sont des bienfaits pour une équipe. Pour cela, il faut pouvoir les laisser s’exprimer et les placer au bon endroit. Comme disait François de la Rochefoucauld, « il y a de méchantes qualités qui font de grand talents ». A vous, en tant que manager de gérer chacun en fonction de ses valeurs ajoutées. Cela est une véritable gestion moderne et personnalisée des talents.

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    Stéphanie Dillière Brooks

    <p>Experte en coaching agile et interactif | Créatrice d’une plateforme innovante de coaching 3.0 pour accompagner sur-mesure des professionnels sans contrainte de temps et d’espace. J’ai été manager pendant plus de 10 ans sur le terrain humanitaire. Polyvalente, toujours dans l’urgence, avec des responsabilités importantes mais isolée géographiquement j’aurais bien aimé être accompagnée à ce moment là. C’est ce que je veux pouvoir offrir aux autres avec le coaching 3.0 !</p> https://mon-ecoaching.com/

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