Besoins identitaires des collaborateurs : vers de nouvelles tendances organisationnelles.

  • Besoins identitaires des collaborateurs : vers de nouvelles tendances organisationnelles.

    Besoins identitaires des collaborateurs : vers de nouvelles tendances organisationnelles.

    L’organisation a été revisitée ces deux dernières décennies. On y voit apparaître non seulement de nouvelles méthodes d’apprentissage mais aussi de nouveaux modes collaboratifs et de prise de décision. Bien évidemment le contexte technologique y est pour beaucoup. La simultanéité, l’agilité, la réactivité, la coexistence de managers de la génération Y et Z  sont autant de facteurs contribuant au changement de paradigme. Nous sommes bien loin du stakhanovisme et du fayolisme.

    Mais quelles sont ces tendances et surtout à quoi répondent-elles en termes de besoins des employés et des managers ?

    De nouvelles tendances organisationnelles !

    Ce qui frappe en premier c’est la nouvelle corrélation étroite entre trois paramètres jusqu’alors relativement indépendants : l’apprentissage, la collaboration, la décision. L’organisation d’aujourd’hui tend à générer un cercle vertueux entre ces trois aspects, l’un enrichissant l’autre, l’un n’allant pas sans l’autre.

    En effet, l’apprentissage se produit dans l’action, dans la prise de décision dans la collaboration avec ses pairs. Fini le vieux modèle classique de la formation en marge de l’organisation. On apprend en faisant, on apprend in situ par le biais de modules e-learning calibrés et d’accompagnements digitalisés comme le e-coaching.  De même, l’initiative et l’autonomisation sont sollicitées tout en mettant l’accent sur l’expérimentation, le partage d’expérience, et la capitalisation.

     

    La grande tendance est d’aller vers des structures plates, plus transversales. Les systèmes hiérarchiques disparaissent au profit de l’intelligence collective. Les personnels s’auto-dirigent, ils co-créent ensemble. Ils sont forces de proposition et le maillage qui sous-tend ce système collaboratif est la confiance et la reconnaissance. Plusieurs modèles ont vu le jour, aidés par la digitalisation pour aller vers une organisation globale où tout le monde peut communiquer avec tout le monde. Cela touche tous types d’organisations. Par exemple, la Maif est en cours de changement de paradigme. De l’organisation paternaliste hiérarchique, elle mute vers un système où la confiance est centrale et la proactivité à l’honneur. Comme Isaac Getz et Brian M. Carney l’ont explicité dans leur ouvrage en 2012, la liberté des salariés génère le succès des entreprises, les règles sont existantes mais mises en place par les personnels eux-mêmes. Cela nous mène aujourd’hui au modèle le plus abouti : l’entreprise libérée.

    Quatre besoins identitaires importants !

    Ces nouveaux modèles répondent à quatre besoins identitaires importants. Le premier sans conteste est le besoin de sens. Les employés sont en prise directe avec la finalité de leur action, avec ce qu’ils apportent dans l’organisation. Ils ne sont pas noyés dans une tâche répétitive qui les coupe totalement de l’objectif à atteindre ou de la signification de l’action.

    Vient juste après le besoin d’interconnexion, de relations. Tout le monde communique avec tout le monde. La collégialité est importante et le sentiment d’appartenance au groupe est très fort.

    Le besoin de reconnaissance est aussi très central. En effet, le mode participatif met chacun à l’honneur. Chacun est porteur du projet. La visibilité et la responsabilité sont accentuées. De ce fait, la reconnaissance est directe et généralisée. Enfin, le dernier besoin identitaire nourri par ces nouveaux modèles est le besoin d’autonomie et de liberté. Chacun a sa propre marge de manoeuvre. Chacun est en charge et régit les règles communes qui animent le groupe. Cela génère d’ailleurs créativité et innovation.

     

    Cependant, ces nouveaux modes d’organisation doivent encore faire leur preuve, notamment dans notre culture française plus axée sur des modèles pyramidaux. Chaque organisation expérimente son propre fonctionnement avec des changements plus ou moins rapides, plus ou moins heureux mais en tous cas très disparates. Même si ces nouveaux modes répondent à l’évolution du marché du travail, on peut encore se poser des questions sur son devenir et son efficience réelle sur du long terme notamment pour le bien-être des employés, leur efficacité et la pertinence effective pour les rôles d’encadrement.

    coaching à distance pour expatriation

    Stéphanie Dillière Brooks

    Experte en coaching agile et interactif | Créatrice d'une plateforme innovante de coaching 3.0 pour accompagner sur-mesure des professionnels sans contrainte de temps et d'espace. J’ai été manager pendant plus de 10 ans sur le terrain humanitaire. Polyvalente, toujours dans l’urgence, avec des responsabilités importantes mais isolée géographiquement j’aurais bien aimé être accompagnée à ce moment là. C’est ce que je veux pouvoir offrir aux autres avec le coaching 3.0 ! http://mon-ecoaching.com/

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