• Le management par la confiance, oui mais comment ?

    Le management par la confiance, oui mais comment ?

    Le management par la confiance, oui mais comment ?

    Aujourd’hui, on assiste un peu partout dans toutes les sphères organisationnelles (publiques, privées et associatives) à une nouvelle approche du management. Différentes vagues se sont succédées depuis le taylorisme de la première moitié du 20ème siècle. Les années 80 ont vu l’avènement de la culture de l’excellence menée par le leader charismatique, puis les années 90, avec les NTIC, ont généré un management plus horizontal par projet et par réseau. Mais le 21ème siècle, presque comme aboutissement à toutes ces évolutions, ouvre une nouvelle ère. Devant les exigences des marchés plus volatiles, plus ouverts, le malaise et le stress des personnes au sein de l’organisation commencent à préoccuper. La richesse humaine est bien au cœur de la performance. Hors sans bien être ce n’est que turn over, absentéisme et faible productivité. A l’heure où les risques psycho-sociaux gagnent une place de choix au sein de l’entreprise, il ne s’agit plus de guérir les symptômes mais de s’attaquer au mal. L’organisation est enfin obligée de se repenser !

    Un peu partout, nous voyons fleurir un nouveau management. On parle de management bienveillant, de management par la confiance, du manager coach ou « from behind ». C’est ce qui permet aussi d’aller vers l’intelligence collective, vers l’entreprise apprenante. Un constat s’impose : la position haute du chef génère du malaise, des conflits et finalement une déresponsabilisation des équipes et des collaborateurs infantilisés.

    Le management par la confiance est plus souple, plus à l’écoute et mobilise de toutes nouvelles compétences. Mais, les organisations n’ont pas toujours le savoir-faire pour ce changement radical de culture. C’est souvent douloureux notamment pour des managers à qui l’on demande d’atteindre les mêmes objectifs de performance, mais cette fois ci sans pressuriser les équipes, en étant à l’écoute, voire même en les laissant faire. Certains sont perdus car ils ne savent pas comment endosser une nouvelle posture, comment réconcilier ces deux exigences. Nous ne sommes pas égaux. Soyons honnête, pour certains, c’est plus naturel que pour d’autres.

    Certaines actions ont été mises en place déjà dans beaucoup d’entreprises : la mise en place de coachs internes, de comités de réflexion sur la confiance, de formations sur les postures managériales… Chaque organisation essaie de trouver ses propres recettes miracles.

    A chaque changement profond, son approche complète. Ce management par la confiance devrait passer par quatre types de compétences à développer pas seulement au niveau des managers, à qui on remet toujours toute responsabilité, mais aussi au niveau des collaborateurs. Notre méthode s’articule en quatre étapes :

    La première étape consiste à mettre en place une culture du feed back. Le feed back positif est souvent inexistant et le feed back constructif est rare ou mal fait. On préfère collectionner les faux pas pour ensuite renvoyer au collaborateur dans l’évaluation annuelle tous ses manquements, limites et carences. Et c’est souvent un choc ! Du coup, ce n’est pas constructif et cela génère des tensions, du stress, et de la frustration. Il est important de développer cette culture du feed back, c’est à dire une culture juste où on souligne ce qui est bien fait tout comme on n’a pas peur de poser factuellement les éléments d’amélioration de ses équipes.

    Deuxièmement, il faut développer la culture du « manage up » et du « speak up ». C’est faire comprendre aux collaborateurs qu’ils ont un rôle à jouer pour aider leurs managers à s’améliorer. Ils doivent s ’exprimer partager leurs opinions avec une communication non violente, être même force de proposition. Accompagner chacun à être capable de mettre le doigt sur ce qui peut être amélioré. Cela évite aux situations de se scléroser et aux managers d’adopter des comportements toxiques et pérennes dans le temps sans que jamais personne ne leur dise rien.

    Troisième composante essentielle c’est de développer la synergie et la pensée positive au sein des équipes. Malheureusement, on pointe plus facilement ce qui ne va pas dans nos organisations. Un collègue, un collaborateur ou un manager va être vu plus souvent sous le prisme de ses défauts et dysfonctionnements que par ce qu’il apporte de positif à l’équipe. C’est donc important de changer d’état d’esprit. Cela va avec l’identification des talents de chacun et en groupe, et la mise en place éclairée d’une synergie positive du faire ensemble.

    Enfin, la quatrième qui est un point stratégique c’est de développer des formations de managers pour qu’ils deviennent des managers coachs. Trois compétences sont centrales chez le coach : l’écoute, le questionnement, et l’accompagnement dans la montée en compétences tout en responsabilisant la personne. Cela ne veut pas dire que tous les managers doivent être des coachs en puissance mais les aider à maîtriser ces savoir-faire incontournables pour mener leurs équipes sur la voie du succès est essentiel.

    Ces quatre composantes sont les piliers de ce nouveau management et c’est cela qui va générer chez chacun cette notion de confiance. Les collaborateurs comme les managers vont reprendre confiance en eux et vont pouvoir ainsi envoyer un signal de confiance dans leurs relations interpersonnelles.

    Aujourd’hui on ne peut plus faire l’économie de cette approche de management par la confiance car on remarque beaucoup de mal être dans les organisations. Il est clair que quel que soit le travail que l’on fasse, le relationnel reste le cœur et le moteur de toute organisation humaine. C’est la première source de motivation et d’équilibre au travail.

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    Stéphanie Dillière Brooks

    Experte en coaching agile et interactif | Créatrice d'une plateforme innovante de coaching 3.0 pour accompagner sur-mesure des professionnels sans contrainte de temps et d'espace. J’ai été manager pendant plus de 10 ans sur le terrain humanitaire. Polyvalente, toujours dans l’urgence, avec des responsabilités importantes mais isolée géographiquement j’aurais bien aimé être accompagnée à ce moment là. C’est ce que je veux pouvoir offrir aux autres avec le coaching 3.0 ! https://mon-ecoaching.com/

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