• Lâcher prise? Mais de quoi?La co-dépendance et le désir de contrôle!

    Lâcher prise? Mais de quoi?La co-dépendance et le désir de contrôle!

    Nous avons tous à un moment ou l’autre de notre carrière, l’impression que c’est particulièrement difficile de lâcher prise. Pour certains d’entre nous c’est d’ailleurs totalement impossible car le lâcher prise est trop souvent associé à « je m’en foutisme », indifférence, passivité ou laisser aller. C’est une peur viscérale qui empêche souvent le manager à donner du leste, à prendre de la distance, et à déléguer. Les dégâts sur l’organisation sont de taille mais cela impacte encore plus la personne concernée qui a du mal à prendre du plaisir dans son travail, sature devant la multitude des demandes voire même se met en échec. Deux grandes tendances sont observables chez les managers aujourd’hui qui génèrent leur lot de difficultés. Apprenez à mieux les décrypter pour mieux les gérer.

     

    Tout d’abord, beaucoup de personnes souffrent de co-dépendance. Ils accordent beaucoup d’importance aux autres et conditionnent leur réussite, leur mode de fonctionnement au travail à leurs co-équipiers, leurs subalternes ou supérieurs hiérarchiques. Celagénère souvent des difficultés à prendre leurs responsabilités. Ils ont une capacité à créer des liens très affectifs avec leurs équipes ou responsables directs. Toujours à cœur de faire plaisir ou d’être parfait, ils ont souvent du mal à dire non et à poser des limites. Les impacts sont légion. Certaines personnes sont paralysées par ce tissu de dépendance vécue comme une toile d’araignée. D’un côté, nous avons les managers extrêment loyaux aux autres et qui, du coup, ont du mal à sortir d’un service ou de la suprématie d’un supérieur hiérarchique. Ils refusent toute promotion ou l’accepte mais se sabordent à la dernière minute. De l’autre, il y ales managers que cette co-dépendance rend un peu tyranique affectivement. Leur attachement esttoxique. Ils exigent tout de leurs collaborateurs, ils mettent des émotions où il n’y en pas besoin.Les autres ont l’impression de tout leur devoir et à leur tour sont incapablesde se défaire de leur influence.

     

    Le deuxième écueil en terme de difficulté à lâcher prise est le besoin de contrôle excessif. Ces protecteurs de leur territoire sont souvent perfectionnistes. Ils recherchent des sosies professionnels qu’ils ne trouvent évidemment pas. Ils ont donc du mal à déléguer, vous soutiennent qu’ils ne travaillent qu’avec des « bras cassés » et excellent dans le micro-management. Rien ne leur échappe. Ils font souvent douter les autres, ce qui ne fait que confirmer leur première impression de base : « personne ne peut faire aussi bien que moi ». Cette spirale infernale est difficile à briser pour eux comme pour leurs équipes et son impact est désastreux. D’un côté, les collaborateurs ne montent pas en compétences et sont souvent dévalorisés et démotivés; de l’autre le manager concerné est en saturation dans son travail et il n’est pas rare qu’il aille jusqu’au burn out.

     

    A plus ou moins grande échelle, ces descriptions vous parlent ? Si vous êtes directemnet concerné(e), alors voici cinq petites étapes faciles pour vous en faire sortir en douceur.

    Tout d’abord, prenez conscience. La conscientisation est déjà un premier pas vers le lâcher prise. Qu’est ce qui fait que je souffre aujourd’hui dans ma fonction ? Est-ce que je suis débordé(e), sous pression de quelqu’un d’autre ? Qu’est ce qui génère mon mal être global, mon stress ou ma fatigue ? Regardez de votre côté dans un premier temps plutôt que chez les autres. N’oubliez pas, vous pouvez vous changer vous directement ! Creusez vos attitudes, voire demandez du feed back autour de vous pour vous aider dans cette conscientisation. Une fois que vous aurez repéré votre comportement parasite, essayez d’en mesurer son impact sur vous et sur les autres.

     

    Deuxièmement,impulsez l’envie de changer. Faites une balance entre les bénéfices et les coûts que ce comportement a pour vous et les autres. Personne ne change si les bénéfices de ce comportement sont supérieurs aux inconvénients. Il faut donc bien évaluer cette partie. Mesurez les impacts court, moyen terme sans négliger le long terme. Cela vous donnera une vraie vue d’ensemble. Une fois que vous êtes convaincu(e) que cela vous coûte beaucoup trop cher, vous êtes prêt pour le changement.

     

    Troisièmement, visualisez votre situation idéale. Cela vous permettra d’identifier votre objectif global. Par exemple, dans trois mois, je lâche mon projet X pour le confier complètement à tel collaborateur, ou bien encore, dans 6 mois, je prends de la distance avec mon supérieur hiérarchique en effectuant mes tâches sans avoir besoin de son aval en permanence. Les idées sont légion, j’en suissûre. A voir ce qui est réalisable, acceptable, concret, motivant et pertinent pour vous et les autres. Il est important aussi de mettre en exergue dès le début des indicateurs de réussite précis et incontestables. Ces critères vous permettront de mesurer si vous avez vraiment atteint votre objectif.

     

    Quatrièmement, identifiez trois ou quatre actions qui vont vous permettre de monter les premières marches. Il faut que cela soit des actions concrètes qui vont vous pousser à atteindre votre objectif. Par exemple, pendant deux semaines, je vais essayer d’avancer au maximum sur mon projet X sans avoir besoin de feed back de mon supérieur, ou bien je vais demander à X de prendre en charge telle activité sans intervenir,… Il est important à ce stade de trouver un allié qui peut vous aider, vous motiver quand c’est nécessaire. Ce même allié pourra tirer le signal d’alarme quand il aura l’impression que vous n’avez pas avancé ou que vous avez perdu de vue votre objectif.

     

    Enfin, c’est l’heure du bilan. Vous avez l’impression que vous avez atteint votre objectif ? Vous vous sentez mieux et vous avez l’impression que vos collaborateurs aussi. Cependant, très objectivement, prenez le temps de lister les accomplissements et surtout comparez vos résultats avec vos indicateurs dedépart. Ensuite, il s’agit de persévérer et de faire rentrer votre nouveau comportement dans vos muscles. Demandez du feed back à votre allié sur le sujet aussi pour vous motiver. N’hésitez pas à vous féliciter pour ce que vous avez réussi à faire. C’est admirable !

     

    Le lâcher prise est finalement une posture que vous choisissez de prendre ou pas. Et oui, on peut le décider mais, avant cela, il faut bien sûr être conscient(e) du dysfonctionnement initial s’il y en a un. Vous gagnerez en mieux-faire mais aussi en mieux-être au travail. Cela en vaut vraiment la peine.

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    Stéphanie Dillière Brooks

    Experte en coaching agile et interactif | Créatrice d'une plateforme innovante de coaching 3.0 pour accompagner sur-mesure des professionnels sans contrainte de temps et d'espace. J’ai été manager pendant plus de 10 ans sur le terrain humanitaire. Polyvalente, toujours dans l’urgence, avec des responsabilités importantes mais isolée géographiquement j’aurais bien aimé être accompagnée à ce moment là. C’est ce que je veux pouvoir offrir aux autres avec le coaching 3.0 ! https://mon-ecoaching.com/

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