Tri sur soi ou tri sur les autres : Quel manager êtes-vous ?

  • Tri sur soi ou tri sur les autres : Quel manager êtes-vous ?

    Tri sur soi ou tri sur les autres : Quel manager êtes-vous ?

    L’écoute est un de vos plus grands atouts de manager et définit souvent non seulement votre capacité à mobiliser et fédérer vos équipes autour de vous mais aussi la qualité de votre accompagnement/encadrement.

    Au regard des situations les plus souvent observées en organisations, nous pourrions classer les styles de management en quatre grandes catégories en fonction du type d’écoute et du point d’attention du manager

    Deux manières d’écouter sont identifiables dans la vie personnelle comme professionnelle :

    • Il y a l’écoute qui consiste à faire le tri sur soi. Les propos de l’autre sont décryptés à travers ses propres filtres. Le contenu est mis en perspective de façon égo-centrée.
    • Et l’autre méthode consiste à faire le tri sur l’autre donc à accueillir le message de son interlocuteur en se décentrant complètement. Chaque manager a une tendance plus ou moins ancrée qui va donner un certain style d’interaction.

    Nous pourrions représenter la matrice suivante pour mettre en avant ces modes de management en fonction de l’écoute et du point d’attention.

    Reconnaître vos atouts de manager et distinguer vos styles de management

    Reconnaître vos atouts de manager

     

    L’égocentrique est focalisé sur lui-même.

    Toute réalité est filtrée par ses propres principes et valeurs. Il privilégie la relation mais dans le but de tester son charisme, son impact sur les autres. Il aime séduire et son entourage est un faire-valoir. En tant que manager, il aime créer de la convivialité mais avec beaucoup de paternalisme et en centralisant tout. Il distribue les bons points comme les cartons jaunes au feeling avec les uns et les autres. Il aime très souvent diviser pour mieux régner.

    Toujours dans l’écoute de « tri sur soi », le performateur-battant est très orienté sur ses objectifs et sur la production.

    Il a ses propres filtres et sa façon de voir le travail bien fait. Il a des principes dont il ne déroge pas. Il s’entend bien avec les collaborateurs qui le suivent, correspondent à ses standards d’excellence et sont à l’écoute eux-mêmes de ses demandes. A l’inverse, il a une véritable tendance à laisser les autres sur le bord de la route. Très peu empathique, il poursuit son chemin, cherche le sosie professionnel qui va procéder comme lui pour aller plus loin, et tant pis pour les autres.

    L’autre partie du modèle se focalise sur les managers dont l’écoute se « trie sur les autres ».

    Ils sont ouverts et quel que soit leur point d’attention- la relation ou l’objectif- ils génèrent naturellement une véritable valeur ajoutée. D’un côté, on a ceux qui se focalisent sur la relation entre les membres de l’équipe. Ils sont facilitateurs. Ils privilégient l’harmonie et le bien être ensemble. D’un naturel convivial, ils laissent leur porte ouverte pour leurs collaborateurs en toute circonstance, et facilitent le dialogue et les échanges. Il met de l’huile dans le dispositif. Il crée naturellement des équipes assez cohésives autour de lui. Par contre, il doit faire attention à ne pas trop en faire. Il doit éviter de confondre convivialité avec amitié ou bien encore empathie avec sympathie. Son risque : rendre les frontières floues entre professionnel et personnel et générer des équipes ressemblant plus à des groupes de « joyeux drilles » qu’à des professionnels orientés vers une tâche.

    L’autre manager plus focalisé sur la tâche est une personne qui remplit son rôle d’accompagnateur.

    Il aime faire monter les autres en compétences. Très rapidement, il est en mesure d’identifier grâce à son écoute ce que chaque membre de son équipe fait bien ou mal et va les gérer en fonction de cela en restant très orienté sur les résultats à obtenir. Ses équipes lui sont, en général, reconnaissantes pour la stimulation intellectuelle et l’apprentissage qu’il suscite. Son enthousiasme est souvent communicatif même si parfois cela peut agacer les moins motivés.

     

    Comme vous le notez, ces quatre catégories ont un impact positif comme négatif sur les modes collaboratifs, sur les performances et sur le bien-être au travail. Le plus important reste l’écoute et vous aurez tout à gagner en privilégiant un « tri sur les autres » plutôt que sur « soi ». Alors, managers, n’hésitez plus, apprenez à vous décentrer, à vous ouvrir à vos équipes.

     

    coaching à distance pour expatriation

     

     

     

    Stéphanie Dillière Brooks

    Experte en coaching agile et interactif | Créatrice d'une plateforme innovante de coaching 3.0 pour accompagner sur-mesure des professionnels sans contrainte de temps et d'espace. J’ai été manager pendant plus de 10 ans sur le terrain humanitaire. Polyvalente, toujours dans l’urgence, avec des responsabilités importantes mais isolée géographiquement j’aurais bien aimé être accompagnée à ce moment là. C’est ce que je veux pouvoir offrir aux autres avec le coaching 3.0 ! http://mon-ecoaching.com/

    Leave a comment

    Required fields are marked *